NUEVOS DERECHOS LABORALES ANTE LA EMERGENCIA SANITARIA (II)

TELETRABAJANDO: CRITERIOS Y PAUTAS DURANTE LA EMERGENCIA.

Como dijimos en nuestro Informe número 1, la pandemia está dando origen a un Derecho del Trabajo para la Emergencia.

Nos referiremos ahora a la actualidad que está tomando un conocido recurso para organizar la producción: el TELETRABAJO.

Las empresas de servicios y las administraciones públicas están apelando a esta modalidad para hacer compatible la continuidad de la producción con la seguridad de los trabajadores y de sus familias así como de la propia comunidad.

El novedoso régimen de Licencias Extraordinarias (impuesto por el Estado, todavía en construcción), permite a las empresas cambiar sin más trámites el centro de trabajo.

O sea, desplazarlo desde la sede tradicional de las compañías al domicilio del trabajador o a centros especialmente equipados para esta modalidad (coworking).

En tiempos normales, el trabajador podría considerar que este cambio afecta las “modalidades esenciales del contrato” y ejercer sus derechos (despido indirecto o restablecimiento de las condiciones anteriores) .

Pero estos no son tiempos normales.

Con el añadido de que, en este caso, el cambio al teletrabajo preserva la salud del trabajador. Oponerse iría pues contra el sentido común que hace falta desarrollar para hacer frente a la emergencia.

Por tanto, admitamos que la orden de teletrabajar (que viene impuesta por el Estado como contrapartida a la Licencia Extraordinaria ) es razonable.

La modificación afecta sólo a la localización del centro de trabajo. Lo que supone que las restantes condiciones laborales (salarios, jornada, permisos, funciones) se mantienen sin cambios.

Habrá que tener en cuenta, no obstante, algunos problemas:

a) La disponibilidad horaria (el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar excediendo el tiempo de su jornada ordinaria);

b) La dotación de las herramientas de trabajo (equipamiento informático, conectividad) que incluye el pago de las mismas a cargo del empleador; y

c) Las condiciones de seguridad e higiene.

Lo más conveniente es que estos temas se dialoguen entre la empresa y los trabajadores. Así lo establece la norma, “los trabajadores deberán en el marco de la buena fe contractual establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”.

Nosotros sostenemos que en este trámite (necesariamente sencillo y urgente) el trabajador ha de contar con el apoyo de su representación sindical.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo acaba de emitir la Resolución SRT 21/2020, que tiene por finalidad facilitar la inmediata implementación del teletrabajo en el sector privado, derogando anteriores y más complejos recaudos.    

En efecto, a partir de esta norma, el empleador tendrá que notificar a su ART:

  • la lista de los trabajadores alcanzados por el teletrabajo,
  • el domicilio donde se desempeñarán las tareas y,
  • la frecuencia del trabajo (días y horas por semana).

Importa señalar el carácter provisorio de este tránsito al teletrabajo. En el sentido de que, vencido el plazo de la Licencia Extraordinaria o desaparecida la emergencia, las actividades retornarán al centro de trabajo tradicional. Sin perjuicio de lo cual, las partes, a la luz de la experiencia, podrán articular formas más estables de teletrabajo.

En Salta, a 19 de marzo de 2020.

#mequedoencasa

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